A regulamentação da Lei da Igualdade Salarial.

Nos últimos dias 23 e 24 de novembro, foram publicados o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, para regulamentar a Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), especialmente no que diz respeito ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Tais normas esclareceram pontos importantes a respeito do conteúdo do Relatório de Transparência, dos prazos para reporte das informações e da forma de sua publicação, embora ainda remanesçam diversas dúvidas sobre os dados que efetivamente serão divulgados.

Ao tratar do conteúdo do Relatório, o Decreto dispõe que ele será composto por duas seções, a primeira das quais contemplará as seguintes informações:

1. Cargo ou ocupação contida na CBO, com respectivas atribuições; e
2. Valor:

– do salário contratual;

– do décimo terceiro salário;

– das gratificações;

– das comissões;

– das horas extras;

– dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

– do terço de férias;

– do aviso prévio trabalhado;

– relativo ao descanso semanal remunerado;

– das gorjetas; e

– relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

De acordo com a Portaria, tais informações serão coletadas pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego diretamente do eSocial, em que já são prestadas por empregadores.

Já a segunda seção do Relatório conterá informações complementares que empregadores passarão a reportar no Portal Emprega Brasil, site de serviços do Ministério do Trabalho e Emprego, a respeito de:

1. existência de quadro de carreira;
2. critérios para crescimento de carreira;
3. incentivo para contratação de mulheres;
4. critérios adotados para promoção a cargos de liderança; e
5. e apoio ao compartilhamento de obrigações familiares.

Tais informações serão prestadas e coletadas nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, cabendo ao Ministério do Trabalho e Emprego, a partir delas, elaborar o Relatório de Transparência e publicá-lo nos meses de março e setembro de cada ano. Às empresas, por sua vez, será obrigatória a ampla divulgação do documento, por meio de seus sítios eletrônicos, suas redes sócios ou instrumentos similares.

A regulamentação expedida pelo Governo Federal determina também que, emitido o relatório, eventuais disparidades deverão ser tratadas pelas empresas com mais de 100 empregados, após notificação da Auditoria-Fiscal do Trabalho, por meio de Plano de Ação para Mitigação de Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá contar com a participação das entidades sindicais e dos empregados.

Muito embora a legislação estabeleça que os dados do Relatório devam ser anonimizados, em observância à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), ainda não se tem clareza sobre o nível de detalhamento das informações que serão publicadas pelo MTE no Relatório e especialmente se haverá, ou não, a divulgação de valores de salários por cargo. O tema traz preocupação às empresas não apenas sob o enfoque da proteção de dados, já que a anonimização pode ser medida insuficiente à proteção da privacidade, mas também à luz de aspectos concorrenciais, pois a definição de salários é aspecto estratégico do negócio e, portanto, confidencial.

Da mesma forma, pairam dúvidas sobre a forma pela qual deverão ser apresentadas e avaliadas as justificativas às eventuais disparidades salariais, já que a CBO é insuficiente para tanto. Com efeito, a CBO não permite a identificação das diferenças de funções efetivamente desempenhadas, de produtividade e perfeição técnica, além de tempo de serviço na empresa e na função, e estabelecimento de lotação dos empregados de cada posição, fatores esses que permitem a diferenciação salarial, nos termos do art. 461 da CLT.

Enquanto não sanados tais pontos, é importante que as empresas com mais de 100 empregados desde já se estruturem para prestar as informações exigidas e, se necessário, elaborar Planos de Ação. Recomenda-se uma avaliação geral de CBOs, de organogramas e planos de cargos e salários, se houver, bem como de políticas remuneratórias para que, desde já, eventuais distorções possam ser sanadas.

A nossa equipe está à disposição para eventuais esclarecimentos adicionais sobre o tema.

Contribuíram com esse artigo: Clarissa Barcelos, sócia da área consultiva e Isabella Magano, sócia